Wo liegen Hürden und Chancen der neuen Arbeitswelt beim Thema Teamwork?

Die verstärkte Nutzung digitaler Tools im Zuge von New Work macht es einfacher als je zuvor, remote zu arbeiten. Dadurch verändern sich etablierte Strukturen des Austauschs und der Zusammenarbeit tiefgreifend.

Teams treffen sich nicht mehr hauptsächlich im Büro, sondern im virtuellen Raum. Die Kommunikation und Kooperation mit Kunden, Lieferanten und Partnern erfolgt ebenfalls nicht mehr analog vor Ort, sondern ortsunabhängig und digital. Das hat unter anderem Einfluss auf die Art der Arbeit, den professionellen und informellen Austausch, die Besprechungskultur und auch den Zusammenhalt.

Aktuell befindet sich die Wirtschaft noch in der Übergangsphase zwischen den gelernten Strukturen und Prozessen hin zur Entwicklung einer neuen Art der Kommunikation und Kollaboration. Um diese Zeit des Wandels optimal zu nutzen, müssen zielgerichtete Maßnahmen erarbeitet werden, um die Interaktion zu fördern, die Organisationsstruktur zu sichern und weiterzuentwickeln sowie das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeitenden zu erhalten und zu fördern.

Ein besonderes Augenmerk innerhalb der Organisation liegt dabei auf der Unternehmenskultur: Deren Elemente müssen digital erlebbar gemacht werden. Denn eine positive Kultur ist die Basis für ein empathisches Miteinander und verbessert die ortsunabhängige, digitale Arbeit im Team. Mögliche Vorbehalte gegenüber neuen Standards und Prozessen durch die veränderte Situation, wie beispielsweise das Einschalten der Kamera in digitalen Meetings, müssen ernstgenommen werden. Nur durch eine bewusste Auseinandersetzung mit dem Thema „Digitalisierung“ kann eine offene und wertschätzende Arbeitsatmosphäre gelebt, eine konstruktive Gedankenwelt geschaffen und Zusammenhalt auch in schwierigen Phasen garantiert werden.

Ein starker Zusammenhalt gibt räumlich distanzierten Teams Sicherheit und schafft damit eine Vertrauensbasis, die durch einen vielfältigen, leistungsbezogenen und sozialen Austausch gestärkt wird. Mitarbeitende identifizieren sich trotz verteilten Arbeitsplätzen mit dem Team und den gemeinsamen Aufgaben. 

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Wir kann es bei physischer Distanz gelingen, dass Mitarbeitende das "Wir-Gefühl" nicht verlieren?


Welche Herausforderungen bringt die dezentrale Arbeit mit sich?

Zunächst gilt es, potenzielle Herausforderungen des digitalen Wandels und der verteilten Arbeit zu identifizieren, welche das Teamwork erschweren könnten. Denn nur eine nachhaltige Planung, die alle Eventualitäten miteinbezieht, kann langfristig erfolgreich sein.

Homeoffice distanziert Mitarbeitende

Insbesondere der Wunsch vieler Mitarbeitenden, aus dem Homeoffice arbeiten zu können, zwingt Unternehmen zu handeln. Homeoffice bzw. Remote Work oder mobile Arbeit sind kein Trend, sondern werden sich langfristig als Teil eines hybriden Arbeitsmodells etablieren. Das Angebot, von zu Hause oder einem anderen Ort tätig zu sein, führt unweigerlich dazu, dass Teammitglieder stärker räumlich voneinander abgegrenzt arbeiten. Eine schnelle Rückfrage über den Schreibtisch hinweg ist nicht mehr so leicht möglich. Durch die räumliche Trennung kann das Gefühl entstehen, dass jede und jeder für sich selbst arbeitet. In der Folge leidet der Teamgeist.

Innovationsfähigkeit verringert sich

Zufällige Treffen und Austausch auf dem Gang oder in der Kaffeeküche – der „Flurfunk“ – entfallen. Das hat Auswirkungen auf die Innovationskraft, denn häufig entstehen gerade durch die informellen, ungeplanten Gespräche neue Ideen und Lösungen. Veränderungen bewirken meist die Gruppe und nicht die einzelne Person.

Der Überblick geht verloren

Eine weitere Hürde für Unternehmen ergibt sich aus der bisherigen Art von Projektarbeit. Die bisher etablierten und funktionierenden Vorgehensweisen lassen sich nicht eins zu eins in eine hybride Arbeitswelt übertragen. Durch die verteilte Bearbeitung von Themen im Detail geht unter Umständen der Überblick auf das große Ganze verloren.

Sichtbare Elemente der Unternehmenskultur verschwinden

Im Homeoffice fehlen die sichtbaren Elemente der Unternehmenskultur, die sich im Büro durch verschiedene Elemente zeigen. Das hat Auswirkungen auf das Zusammengehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden sowie die Identifikation mit dem Team und dem Unternehmen.

Grenze zwischen Arbeits- und Privatleben verschwimmt zunehmend

Durch die Digitalisierung ist bereits die Grenze zwischen Arbeits- und Privatleben durchlässig geworden. Dies wird durch Remote-Arbeit weiter verstärkt. Der Arbeitsplatz zu Hause führt eher dazu, dass Mitarbeitende auch außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit Aufgaben bearbeiten und damit ihr Risiko für Überarbeitung und einer daraus resultierenden körperlichen und/oder mentalen Überlastung erhöhen.


Wie lässt sich der Zusammenhalt in einer hybriden Arbeitswelt stärken?

Der soziale Austausch im Team leistet einen entscheidenden Beitrag, um durch gemeinschaftliche Arbeit zu optimalen Ergebnissen zu gelangen. Daher ist es umso wichtiger, dass formeller und informeller Austausch akzeptierte Bestandteile der Kommunikation im Unternehmen sind. Es müssen Freiräume geschaffen werden, in denen der agile Austausch im Team stattfinden kann. Plattformen, Formate und der Ablauf dieses Austauschs können individuell vom Team gestaltet werden.

Um die Arbeit in verteilten Teams erfolgreich zu gestalten, ist es oberste Priorität, allen Mitarbeitenden ein Arbeitsumfeld zu bieten, in dem der Teamgeist – trotz der physischen Distanz – gefördert und gelebt wird. Aufgaben und Ziele müssen individuell zugeschnitten sein, um die Stärken jeder und jedes Einzelnen optimal nutzen und von der Diversität des Teams profitieren zu können. Denn eine starke, vielfältige Gemeinschaft kann am besten innovative Ideen und Konzepte hervorbringen.

In der dezentralen Arbeitswelt zeigen sich die Stärken des agilen Projektmanagements: Durch häufige, dafür kurze Abstimmungsrunden sind alle Teammitglieder immer auf dem aktuellen Stand und Fehlentwicklungen kann schnell gegengesteuert werden. Diese Abstimmungsrunden sowie die Arbeitsabläufe können dezentral und vom Team selbst gesteuert erfolgen. Das Team zieht bei Bedarf die Führungskraft hinzu und kommuniziert regelmäßig Zwischenstände bzw. Ergebnisse. So behält die Führungskraft den Überblick, ohne zu sehr auf operativer Ebene eingebunden zu sein. Der Vorteil: Wenn Mitarbeitende die Anforderungen an ihre Arbeit selbst festlegen, fördert dies ihre Selbstständigkeit. Dies muss durch funktionierende Prozesse unterstützt beziehungsweise flankiert werden, die durch das Team selbst angepasst werden können. So lassen sich auch anspruchsvolle Ziele realisieren.

Wenn Mitarbeitende nicht mehr ausschließlich oder gar nur sporadisch im Büro arbeiten, nimmt die Bedeutung von Teamevents – ob physisch oder virtuell – und interner Kommunikation zu. Gerade in der heutigen Zeit ist es wichtig, die Kultur des Unternehmens auch digital erlebbar zu machen und so die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem gesamten Unternehmen zu stärken. Durch eine gemeinsam gelebte Unternehmenskultur haben auch neu gebildete Teams eine gemeinsame Basis und finden sich somit schneller zusammen.

Motivation spielt eine bedeutende Rolle bei der Arbeit in dezentralen Teams. Menschen, die ihre Arbeit gern machen und wertschätzendes, offenes Feedback erhalten, sind resilienter und fühlen sich dem Unternehmen verbunden. Um diesen Faktor dauerhaft zu nutzen, sollte die Zusammenarbeit durch gesundheitsorientierte und motivationsmotivierte Maßnahmen ergänzt werden. Mitarbeitende und ihre körperliche und geistige Gesundheit müssen gerade in der digitalisierten Arbeitswelt im Mittelpunkt stehen. Insbesondere in schwierigen oder zeitkritischen Situationen. So kann auch der Anteil an Krankentagen reduziert werden. Dabei muss auch auf die durch Remote-Work entstandene Mehrarbeit geachtet werden, um diese subjektiv fair verteilen zu können.


Wie können wir Sie im Bereich „Team to Work“ nachhaltig unterstützen?

Um die individuellen Herausforderungen der Arbeit in dezentralen Strukturen zu bewältigen, bietet die Ingenics AG eine Vielzahl an messbaren Lösungsansätze an, die sich auf folgende drei Handlungsfelder bezieht: Unternehmen, Prozess, soziale Aspekte.

Im Folgenden einige Beispiele, wie wir mit Ihnen arbeiten.

  • Wir betrachten einerseits die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens als Ganzes und erstellen individuelle Handlungsempfehlungen. Andererseits gehen wir die Themen auch aus Sicht der Mitarbeitenden an und beziehen diese im Sinne des „Involvement“ bei der Erarbeitung von Maßnahmen mit ein. Um die Bedürfnisse zu verstehen, erstellen wir Personas – modellhafte Mitarbeitende –, die entweder das derzeitige System widerspiegeln oder auf die Anforderungen der Zukunft ausgelegt sind. Gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden und Führungskräften erarbeiten wir eine passgenaue Toolbox.
  • Wir analysieren Ihre Prozesslandschaft und übersetzen diese für Ihre Mitarbeitenden. Vorhandene Prozesse können aus unserer Erfahrung nicht unbedingt auf die hybride oder reine Remote-Arbeit übertragen werden. In Workshops klären wir die individuellen Herausforderungen Ihres Unternehmens und leiten entsprechende Maßnahmen für die organisatorische, physische oder virtuelle Arbeitsebene ab. Wo möglich, legen wir gemeinsam mit Ihnen Messgrößen fest, um den Erfolg der Maßnahmen messen und bewerten zu können. Eine Übersicht möglicher Messgrößen haben wir in unserem E-Paper für Sie zusammengestellt. Darüber hinaus stellen wir im Dialog mit Ihnen Verhaltensleitsätze und Regeln für die Zusammenarbeit im hybriden oder rein virtuellen Arbeitsraum auf. Die dabei unternehmensspezifisch festgelegten Parameter zahlen auf die Kultur des Unternehmens ein.
  • Besonders bei der Umsetzung der sozialen Aspekte steht für uns der Mensch im Mittelpunkt. Ob Peer-Coaching oder teamintern gesteuerte Kommunikationskreise: Wir achten darauf, dass der formelle und informelle Austausch auf inhaltlicher und technischer Ebene aus dem Team heraus entwickelt und so auch nachhaltig vom Team akzeptiert und genutzt werden. Unser klares Bekenntnis zur hybriden Arbeit: Bei der Kollaboration über virtuelle Plattformen darf es keinen Unterschied machen, ob jemand physisch vor Ort ist oder nicht.

Sie haben Fragen zum Thema "Team to Work"? Sprechen Sie uns an.

 

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Sieghard Schmetzer

Sieghard Schmetzer

Partner, Director Business Unit
Telefon: +49 731 93680 106

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