New-Leadership-Ansatz: Warum sich das Verständnis von Führung ändern muss

Wenn Teams hauptsächlich remote arbeiten, nimmt der persönliche Kontakt ab. Dadurch kann das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden zum Team und zum Unternehmen schwinden. Organisationen und deren Führungskräfte müssen darauf reagieren: Ein New-Leadership-Ansatz wie „Lead to Work“ kann den Zusammenhalt und die Identifikation mit den Unternehmenswerten stärken.

Was ist New-Work-Leadership und was bringt es Unternehmen?

Die Digitale Transformation verändert unsere Arbeitsbedingungen. Dieser Wandel und der Einzug von New-Work-Methoden in den Arbeitsalltag erfordern eine neue Art von Führung über alle Hierarchieebenen hinweg – ein „New-Work-Leadership“.

Führungskräfte stehen vor der Aufgabe, ihr Handeln und ihre Führungsinstrumente zu überdenken und anzupassen. Mitarbeitende erwarten in einer hybriden Arbeitswelt und mit der Einführung von New-Work-Maßnahmen von ihren Vorgesetzten Transparenz, Vertrauen, Kommunikationsstärke sowie klare Schwerpunkte und Struktur.

Der New-Leadership-Ansatz

Personen mit Leitungsaufgaben müssen erkennen, was ihre Mitarbeitenden bewegt, auch wenn die persönliche Nähe fehlt und ein Austausch größtenteils digital stattfindet. Dadurch entwickeln sich Führende immer mehr zu Mentorinnen und Mentoren.

Unsere Trainingsangebote zu Führung und Management unterstützen Sie dabei.

Welche Qualifikationen und Kompetenzen erfordert der New-Leadership-Ansatz?

New Leadership ist der Schlüssel zur Umsetzung von New-Work-Konzepten. Um modern führen zu können, benötigen Menschen in leitenden Positionen künftig die folgenden Fähigkeiten und Skills:

  • Digitale Tools und agile New-Work-Methoden beschleunigen Veränderungen. Eine der wichtigsten Stärken einer Führungskraft ist deshalb ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit. Menschen in Führungspositionen sollten in der digitalisierten Arbeitswelt außerdem digitale Kompetenz und Bereitschaft zur Veränderung besitzen.
  • Führende sind mehr denn je Vorbilder für Mitarbeitende. Als Coach tragen sie die Fähigkeit zur Selbstführung und Selbstmotivation ins Team. Sie zeigen Strukturen und Ziele auf, die auf individuelle Kompetenzen abgestimmt sind. Diese Mentor-Mentee-Beziehung lebt von mutigen und engagierten Leitenden, die Mitarbeitende auf ihrem individuellen Weg begleiten und fördern.

Transparente Kommunikation und Feedback wird im Führungsinstrumentarium weiter an Bedeutung gewinnen, um verteilte Teams erfolgreich digital zu führen

So können Unternehmen Führungskräfte der Zukunft fördern

Unternehmen müssen die Leadership-Skills – Beispiele sind in erster Linie soziale und kommunikative Kompetenzen – ihrer Führungskräfte schärfen, damit diese erfolgreich New-Work-Konzepte umsetzen können. Digitale Technologien werden Führungskräfte auf absehbare Zeit nicht ersetzen, sie jedoch zielgerichtet in ihren Aufgaben unterstützen. So können sie ihre veränderten Führungsaufgaben effizienter und effektiver ausführen.

Thesen zur Zukunft der Führung in digitalen Zeiten

Zusammen mit dem Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO hat die Ingenics AG zentrale Aufgaben für Digital Leadership und Führung auf Distanz identifiziert.

Welche das sind, erfahren Sie in unserem Thesenpapier zur Digitalisierung:

 

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Moderne Führungskonzepte: Übersicht über To-dos im strategischen und operativen Management

Führungskräfte der Zukunft stehen vor zwei großen Herausforderungen: Zum einen nehmen strategische Aspekte wie Coaching und Sinnvermittlung zu. Zum anderen treten operative Themen wie Kommunikation oder Selbstorganisation in den Vordergrund. Für das obere Management ergeben sich weitere Herausforderungen mit entsprechender Tragweite.

Veränderungsprozesse sind geprägt durch ein hohes Risiko, eine strategische Neuausrichtung und eine starke Führung durch das obere Management – erfahren Sie an nur einem Tag, wie Sie eine erfolgreiche Digitalisierungsstrategie aufsetzen.

Zum Scheitern verurteilt? Wann die Transformation nicht gelingt

Persönliche Stärken der Führungskräfte und ein modernes Leadership-Verständnis alleine reichen nicht aus, um New-Work-Konzepte erfolgreich umzusetzen. Die Neuausrichtung muss auch von den Mitarbeitenden getragen und akzeptiert werden.

Vor allem in etablierten Organisationen ergeben sich deshalb oft immense strukturelle Probleme. Mit der Zeit haben sich homogene Strukturen der Belegschaft entwickelt, die auf die vorhandene Unternehmenskultur adaptiert sind. Eine strategische Neuausrichtung wirkt sich in der Regel auf die Unternehmenskultur aus. Dann gilt es, die Persönlichkeitsprofile der Mitarbeitenden mit der neuen Kultur in Einklang zu bringen.

Um Beschäftigten neue Arbeitsformen – Beispiele sind agiles Arbeiten, Coworking-Spaces oder Homeoffice – und Kulturelemente zu vermitteln, ist starkes Changemanagement notwendig. Ein starres Mindset, reine Top-Down-Ansätze, intransparentes Projektmanagement und fehlende Kommunikation führen dagegen zum Scheitern der Transformation.

Handlungsbedarf für das strategische Management

Sinnvermittlung und Coaching-Ansätze prägen das strategische Management. Daraus ergeben sich verschiedene Herausforderungen:

  • Klare „Vision des Tuns“ vermitteln: Unternehmenskultur soll erlebbar und durch die Mitarbeitenden geprägt sein
  • Sinnhaftigkeit: Eine für alle Mitarbeitenden transparente Antwort auf die Frage „Warum machen wir das Ganze eigentlich?“ finden
  • Wandel der Aufgabe von Führungskräften: Weg von Anweisungen und Ergebniskontrolle hin zur individuellen Betreuung der Mitarbeitenden als Mentorin oder Mentor
  • New Learning: Neue Konzepte, Routinen und Schulungen gestalten und vermitteln
  • Fairness: Belange aller Mitarbeitenden gleichwertig beachten und ernstnehmen

Handlungsbedarf für das operative Management

Für die Leitung auf operativer Ebene müssen Lösungen unter anderem für folgende Punkte gefunden werden:

  • Persönliche Nähe und Kommunikation bei gleichzeitig räumlicher Distanz erhalten
  • Kollegiale Führung und Zusammenarbeit in verteilten Teams beibehalten und stärken
  • Angebote für den Umgang mit Arbeitsunfällen im Homeoffice schaffen
  • Verständigung über Rechte und Pflichten von Homeoffice-Audits
  • Agile Arbeitsweisen nicht nur im Projekt, sondern auch im Denken und Handeln verankern
  • Datenschutz und Datensicherheit im Homeoffice und bei Remote-Arbeit im Allgemeinen sicherstellen – auf Unternehmensseite und bei den Mitarbeitenden

Wie bewältigen Teams und Mitarbeitende den New-Leadership-Ansatz?

Die Transformation der Führungskultur zieht sich durch die gesamte Organisation und stellt leitende Personen auf allen Hierarchieebenen vor Herausforderungen. Um sie erfolgreich bewältigen und schnell auf neue Situationen reagieren zu können, kommt es auch hier auf eine agile Strategie in Bezug auf Prozesse, Ziele und Denken an.

Führungskonzepte neu gedacht

Die Leitungsebene muss sich verändern. Der New-Leadership-Ansatz muss mit klaren Zielvorgaben transparent gestaltet und durch eindeutige Regeln gestützt werden. Denn in der neuen Arbeitswelt ist bloße Anwesenheit nicht mehr der entscheidende Leistungsfaktor. Vielmehr muss effektives Arbeiten bewertbar sein: Die Qualität der Arbeit muss im Vordergrund stehen, gleichzeitig muss die Verschwendung reduziert werden.

Ein weiterer wichtiger Aspekt im neuen Führungskonzept ist eine Anpassung der Verfügbarkeits- und Kapazitätssteuerung. Wenn Teammitglieder an unterschiedlichen Orten arbeiten und überwiegend digital kommunizieren, können Führungskräfte die Verfügbarkeit und Auslastung nicht mehr mit den bislang verwendeten Werkzeugen erfassen.

Transparenz schaffen neue Medien und digitale Tools. Gleichzeitig können Teammitglieder dadurch ihre persönliche Verfügbarkeit und Kapazitäten agil steuern und anpassen. Für ein optimiertes Führungskonzept sollten Führungskräfte die neuen Anpassungen im Pilotbetrieb selbst testen, um wichtige Erkenntnisse für die Umsetzung von New-Work-Konzepten zu sammeln.

Um das Teamklima und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu stärken, müssen die Führungskräfte der Zukunft auf die Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder eingehen. Jedes individuelle Anliegen sollte im Einklang mit den Unternehmens- und Projektzielen stehen. Führungskräfte müssen erkennen, was die Mitarbeitenden bewegt. In dieser Position sollten sie sich als Coach auf Augenhöhe verstehen, anstatt dem klassischen Top-Down-Führungsstil zu entsprechen. Das stärkt den zwischenmenschlichen Aspekt der Zusammenarbeit und den Teamgeist.

Durch das dezentrale Arbeiten haben auch flexible Arbeitszeiten an Bedeutung gewonnen. Vor allem durch das Homeoffice verändern sich die tatsächlichen Arbeitszeiten. Unternehmen und ihre Führungskräfte tun in der digitalisierten Arbeitswelt gut daran, flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen. Das setzt klare Regeln voraus, die gemeinsam im Team aufgestellt und den jeweiligen Bedürfnissen angepasst werden sollten.

Vorteile der digitalen Zusammenarbeit richtig nutzen – mit dem Ansatz „Team to Work“

Lead the Work: So unterstützen wir Ihren New-Leadership-Ansatz

Damit aus Menschen in leitenden Positionen eine digitale Führungskraft wird, bietet die Ingenics AG verschiedene Lösungsansätze an: in den Bereichen technische und organisatorische Rahmenbedingungen, Führungskonzept und Führungskultur sowie Teamgedanke stärken.

  • Technische und organisatorische Rahmenbedingungen: Wir analysieren gemeinsam mit Ihnen den Status quo Ihrer technischen Rahmenbedingungen für die Remote-Arbeit. Parallel dazu entwickeln wir neue Arbeitszeitmodelle, die auf die Anforderungen Ihres Unternehmens und Ihrer Beschäftigten angepasst sind und unterstützen Sie bei deren Einführung. Damit vor allem die dezentrale Zusammenarbeit effizient bleibt, sind Vorlagen für wiederkehrende Tätigkeiten unerlässlich. Sie profitieren dabei von unserem umfangreichen Projektwissen und passenden Dokumenten.
  • Führungskonzept und Führungskultur: Basierend auf dem Konzept der ergebnisorientierten Führung erstellen wir Ihre individuelle Führungslandkarte – die Leadership Map. Damit können sie Ihr Leadership-Verständnis und -Verhalten sowie Ihre Ziele reflektieren und entsprechend anpassen. Die Beantwortung von Fragen wie „Wofür stehe ich?“, „Was ist mir wichtig?“ und „Wie kann ich das meinem Team vermitteln?“ sind ein wichtiger Teil des New-Leadership-Ansatzes. Wir unterstützen Sie mit unserem Fachwissen bei der Führungskräfteentwicklung und dem begleitenden Changemanagement, mit Workshops und Seminaren.
  • Teamgedanke: Veränderungen sind nur dann nachhaltig erfolgreich, wenn sie in der gesamten Belegschaft akzeptiert sind. Organisatorische Veränderungen erfordern von Führungskräften und Mitarbeitenden häufig, dass sie ihre persönlichen Kompetenzen anpassen und erweitern. Dafür bieten wir auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Trainings und Schulungen an, die wir gemeinsam mit Ihnen entwickeln und durchführen, um damit die Mitarbeitermotivation zu fördern.

Profi-Tipp: Machen Sie Ihre Veränderungen messbar

Alle Maßnahmen zur Transformation im Unternehmen verpuffen, wenn sie nicht auf ein bestimmtes Ziel einzahlen und Sie ihre Wirksamkeit nicht überprüfen können.

Key-Performance-Indicators (KPIs) helfen Ihnen dabei, Ihre Ziele zu erreichen und deren Erfolg zu messen. KPIs müssen entsprechend der jeweiligen Anforderung ausgewählt und implementiert werden. Mit Umfragen zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden, wie „Great Place to Work“, können Sie sich ebenfalls ein Bild der Situation und der Entwicklung von Führung und Teamarbeit im Unternehmen machen.

Wir definieren gemeinsam mit Ihnen, welche Kennzahlen für Ihre Firma in Bereichen wie Arbeitsplatzkultur, Führung oder Innovations- und Veränderungsfähigkeit relevant sind, wie die Ergebnisse gemessen werden und was Sie daraus ableiten können.

Legen Sie Ihre KPIs fest

Konkrete Kennzahlen für die Erfolgsmessung Ihres New-Leadership-Ansatzes haben wir in einem E-Paper für Sie zusammengestellt.

 

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FAQs zum New-Leadership-Ansatz

Warum verändert New Work das Leadership-Verständnis?

Die zunehmende Digitalisierung von Unternehmen bedingt, dass Mitarbeitende flexibler und selbstständiger Arbeiten. Deshalb müssen Unternehmen neue Rahmenbedingungen und Regeln für die Zusammenarbeit schaffen. Führungskräfte helfen dabei, sie umzusetzen und gleichzeitig Faktoren wie Zusammenhalt oder Mitarbeitergesundheit zu fördern.

Was gehört zu New Work?

New Work ist ein tiefgreifender Wandel der Arbeitswelt und geprägt durch neue Arbeitsformen – Beispiele dafür sind agiles Arbeiten, flexible Arbeitszeitmodelle, die Nutzung von Coworking-Spaces oder hybrides Arbeiten im Homeoffice und im Büro. All das stellt Führungskräfte vor große Herausforderungen.

In Bezug auf Führungs-Skills: Was bedeutet New Work?

In 7 Punkten erklärt brauchen moderne Führungskräfte unter anderem die folgenden Fähigkeiten, um New Work umzusetzen:

  1. Offenheit für den Einsatz digitaler Tools
  2. Growth Mindset
  3. Flexibilität, um agil führen zu können
  4. Anpassungsfähigkeit an neue Prozesse
  5. Bereitschaft zur Veränderung
  6. Kommunikationsstärke
  7. Empathie für die Bedürfnisse der Mitarbeitenden

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Was bedeutet Führung auf Distanz für Entscheider?

Remote Work braucht Veränderungsbereitschaft seitens der Mitarbeitenden und Führungskräfte. Wie das gelingt, lesen Sie hier:

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Sieghard Schmetzer

Sieghard Schmetzer

Partner, Director Business Unit
Telefon: +49 731 93680 226

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