Neue Arbeitswelten – von physischen Wänden zu strukturellen Leitplanken

1. Arbeitsformen: Die physische Bindung an den Arbeitsplatz geht verloren. Von der traditionellen, festen Arbeitsumgebung innerhalb der Büros geht die Entwicklung in Richtung einer Arbeitsumgebung, die auf Aufgaben angepasst und ortsunabhängig ist.

2. Arbeitsstrukturen: Normative Arbeitsplatzstrukturen und feste Arbeitsumgebungen, wie z. B. klassische Büros, werden abgelöst und neu definiert. Die Arbeitswelten der Zukunft definieren sich über eine spezifische Aufgabe, was sich in fluiden und dynamischen Strukturen niederschlagen wird.

3. Unternehmensziele und Individualbedürfnisse: Das Erreichen von Unternehmenszielen profitiert von der Berücksichtigung der Individualbedürfnisse der Mitarbeitenden. Die Fokussierung auf das „Was“ als Deliverable und das Ermöglichen von optimalen Freiheitsgraden im Sinne „Wie“ müssen zukünftig stärker kombiniert werden.

4. Ökologische und ökonomische Dimensionen: Ökologische und ökonomische Dimensionen des unternehmerischen Bewusstseins schließen sich nicht länger aus – was die Corona-Krise beweist.

5. Führungsstrukturen: Die Arbeitswelten der Zukunft sind geprägt von eigenverantwortlich arbeitenden dezentralen und vernetzen Teams. Dies bedeutet einen starken Wandel der Hierarchien und der Anforderungen an Führungsstrukturen auf Basis zentraler Leitplanken.

6. Chancengleichheit: Die Arbeitswelten der Zukunft sind geprägt durch eine enorme Flexibilität, die berufliche Produktivität mit individueller Lebensplanung vereinbart. Karriere machen daher zukünftig diejenigen, die sich auf den schnellen Wandel in allen Lebensbereichen einlassen und ihn mitgestalten wollen – unabhängig vom Geschlecht.  

Indem jede These genau analysiert wird, kann abgeleitet werden, was dies konkret für das Unternehmen bedeutet und welches Handlungspotenzial besteht. Wichtig ist hierbei, diese Aspekte nicht einzeln, sondern ganzheitlich und im Zusammenspiel miteinander zu betrachten.

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Die neuen Arbeitswelten sind dynamisch, von Konventionen losgelöst und auf den Kern der Aufgabe angepasst. Daher ist die Umsetzung dieser „neuen Arbeit“ vielschichtig und komplex. Um Unternehmen hierbei zu unterstützen und das Potential der Post-Corona-Arbeitswelten voll auszuschöpfen, verfolgen wir einen holistischen Ansatz, der durch professionelle Leistungen auf verschiedenen Ebenen ansetzt.

• Neue Arbeitswelten
  Definition, Umsetzung, Begleitung und Change Management von neuen Arbeitswelten in Unternehmen und in Home Office bzw. Shared Office Umgebungen, Mobilitätskonzepte
  → von physischen Wänden zu strukturellen Leitplanken

• Prozesstransformation

  Überprüfung, Synchronisation, Optimierung und Überführung analoger Prozesse auf allen Ebenen und Visualisierung in einer Prozesslandkarte
  → vernetzter, harmonisierter und visualisierter Gesamtprozess über alle Unternehmensbereiche

• Integrale Unternehmensentwicklung
  Diagnose und Bewertung der gegenwärtigen Unternehmenssituation (strategisch und operativ) sowie zukünftige Prognose auf Basis der Exzellenztreiber Führung, Mensch und System
  → ganzheitlicher Ansatz und hochwirksam strukturelle Optimierung

• Digitale Assistenten im Office 4.0
  Prozessen durch die Anwendung von Lean Methodiken verknüpft mit digitaler Kompetenz (z. B. Robotic Process Automation, Process Mining)
  → Effizienzsteigerung und nachhaltiger Erfolg

• Digitale Transformation und Industrie 4.0
  Strategische Ausgangsbasis, Gestaltung der digitalen Vision, Realisierung des digitalen Büros, Transparenz und Nachverfolgbarkeit, Planung und Steuerung, Assistenz und Automatisierung, Datenerfassung und Management
  →  strategische Chancen nutzen

• Informationssicherheit – Absicherung der Digitalisierung
  Einführung eines Managementsystems zum Schutz von Daten und Informationen im Unternehmen mit Verfahren, Richtlinien, Anforderungen und Ressourcen innerhalb einer Organisation, um die Unternehmenswerte zu schützen und die Risiken zu minimieren
  → nachhaltige Steigerung IT-Sicherheit im Unternehmen

• Wandel der Führung

  Unterstützung beim Wandel der Hierarchien und Einführung dezentraler und vernetzter Teams, Einführung zentraler Leitplanken und neuer Organisations- und Arbeitsformen, u. a. durch ein systematisches Führungskräfte-Training

  → klare Arbeitsstruktur mit verstärkter Vernetzung und Stärkung des Vertrauens

• Floating Employees

  Organisation eines Netzwerks von Mitarbeitenden um einen stabilen Kern, die projekt- oder aufgabenorientiert agieren durch Optimierung von Bewerbungsprozessen und Einführung eines transparenten Wissensmanagements

  → Verfügbarkeit der benötigten Mitarbeitenden zur richtigen Zeit